domingo, 31 de outubro de 2010

Elétrons Livres

Hoje falamos muito da geração Y, também chamada de Geração Millenials, Geração Next ou Echo Boomers. Pessoas que nasceram à partir da metade da década de 70 até no máximo o início dos anos 2000 (a versão mais popular hoje em dia vai de 1982 a meados dos anos 90), e que agora começam a assumir a frente das organizações. Depois dos Y, já temos a geração Z, ou geração I (de Internet), mas são ainda muito novos para chamar a atenção da vida corporativa. Ao mesmo tempo em que os da geração X, que antecedeu a Y (de 1961 a 1981), e que hoje estão no topo das organizações, já são conhecidos o suficiente e perderam o charme. Antes deles tivemos os Baby Boomers (pós segunda guerra, de 1946 a 1964), a Silent Generation (de 1925 a 1945), a Grande Geração (de 1901 a 1924) e a Geração Perdida (Lost Generation) antes de todos. Ou seja, nossa mania de empacotar e etiquetar tudo para tornar nossa vida mais fácil já vem de longa data.

Se este empacotamento das gerações facilita as análises sociológicas e organizacionais, nem sempre a etiqueta colocada serve para todos. O risco de erros de análise trazidos pela generalização é sempre inerente a este tipo de classificação. Mas que ajuda, ajuda. Especialmente para que as gerações se entendam entre elas.

No entanto, seja de qual geração for, temos percebido um tipo de profissional que tem se diferenciado nas organizações, e saber aproveitar o melhor deles pode trazer ganhos consideráveis. Vamos chamá-los de elétrons livres.

Os elétrons livres têm fortes características da geração Y, como a familiaridade inata com as várias mídias e meios de comunicação e com as tecnologias digitais, um alto grau de identificação com a cultura pop em geral, baixa fidelidade às organizações e alta fidelidade aos seus projetos de carreira, forte consciência ambiental e alto apreço pela qualidade de vida. Entretanto, nem todos os profissionais da geração Y são elétrons livres, assim como podemos ter elétrons livres de outras gerações. O que os diferencia é exatamente a associação das principais características destas gerações com uma absurda capacidade de realização e entrega. Os elétrons livres são muito mais voltados a projetos do que a rotinas. É como se fosse um típico Y que entrega muito mais do que a média e em tempo recorde.

O elétron livre, por definição, não deve estar preso. Isso significa que as organizações devem criar postos livres de organograma para estas pessoas. Isso não significa que o elétron livre não terá um líder, mas que a característica deste líder deve ser totalmente diferente do tradicional. Mesmo que respondendo para um gerente funcional, o elétron livre deve ter a capacidade de se mover sem amarras para onde os grandes projetos estejam. Seu líder deve entender isso, facilitar sua atuação e ajudar apenas quebrando barreiras que ainda dependam fortemente da hierarquia. Precisa ser elétron livre para gerenciar um elétron livre? Não, mas precisa entender o papel dele na organização, e evitar com todas as forças a tentação de encaixá-lo. Trabalho padrão não combina com ele. Se tentar fazer isso, ele vai embora.

Uma possível saída para a contratação e o desenvolvimento de elétrons livres na organização são os programas de trainees. Um pouco desvirtuados hoje em dia, parecendo muito mais com um programa de contratação de estagiários de luxo, os programas de tainees das empresas poderiam ser adaptados para facilitar a contratação de elétrons livres, o posicionamento dos mesmos próximos a líderes que tenham a capacidade de guiá-los e o acompanhamento dos seus projetos e dos resultados advindos deles. No livro Good to Great, de Jim Collins e equipe, uma das características apontadas nas empresas que tiveram momentos de virada importantes e têm se sustentado no topo, é a capacidade que estas empresas têm de trazer para dentro de casa pessoas de primeira linha, mesmo sem ter a “vaga” no organograma. Collins diz que o mais importante é colocar a pessoa para dentro. A própria pessoa encontrará o caminho para fazer a diferença e trazer os resultados. Acreditamos que este é o caso dos elétrons livres.

Com “vaga” ou sem, no programa de trainees ou não, geração Y, X ou Z, o fato é que em um ambiente onde as coisas acontecem muito mais nas interfaces do que nos feudos herméticos das organizações, e a velocidade com que elas acontecem não foi acompanhada pelas “dinossáuricas” estruturas organizacionais, a vinda do elétron livre é um sopro de esperança para a retomada da emoção de se viver as grandes conquistas dentro das empresas.